Más allá del CV: por qué contratar por habilidades está cambiando el reclutamiento en Chile

Durante décadas, el currículum fue la puerta de entrada a casi cualquier proceso de selección: título, años de experiencia, empresas anteriores. Era una forma rápida de ordenar postulantes. El problema es que esos datos dicen mucho sobre la trayectoria de una persona y bastante menos sobre si hará bien el trabajo que la empresa necesita hoy. Por eso cada vez más organizaciones hablan de contratar por habilidades. La pregunta es si realmente lo están haciendo.

1. Qué es contratar por habilidades

La contratación por habilidades (skills-based hiring) pone en el centro lo que una persona sabe hacer y cómo lo hace, en lugar de usar el título o los años de experiencia como filtro principal. No significa ignorar la formación ni la trayectoria: significa tratarlas como una señal más, no como la única.

2. La paradoja: muchos lo declaran, pocos lo aplican

Los estudios internacionales muestran una brecha llamativa. El informe State of Skills-Based Hiring de TestGorilla reporta que alrededor del 85% de los empleadores encuestados dice usar algún tipo de contratación por habilidades. Sin embargo, un estudio de Harvard Business School y Burning Glass Institute (2024) encontró que, aunque muchas empresas eliminaron el requisito de título de sus avisos, el cambio real en quién termina siendo contratado fue muy menor.

Quitar el requisito de título del aviso es fácil. Cambiar la forma en que se toma la decisión es lo difícil.

La explicación suele ser simple: el aviso cambia, pero el filtro sigue siendo el mismo. Cuando llegan cientos de postulaciones, el reclutador vuelve a mirar lo que conoce —universidad, cargos, empresas— porque no tiene otra forma rápida de ordenar la información.

3. Por qué importa en Chile ahora

• Más postulaciones por vacante: con una desocupación de 9,5% en mayo-julio de 2026 (INE), los procesos reciben más currículums y el filtro por CV se vuelve aún más grueso.
• Escasez en perfiles específicos: al mismo tiempo, cargos técnicos y digitales siguen siendo difíciles de cubrir. Exigir solo títulos y trayectorias idénticas reduce todavía más un universo que ya es pequeño.
• Trayectorias menos lineales: personas que cambian de industria, aprenden por cursos o certificaciones, o vienen de la informalidad tienen habilidades reales que el CV no siempre refleja.
• Retención: contratar a alguien que calza con lo que el cargo realmente exige reduce el riesgo de salidas tempranas.

4. Lo que el CV no muestra

Un CV puede indicar que alguien fue “jefe de turno” durante cuatro años. No dice si sabe priorizar bajo presión, comunicar malas noticias a su equipo o aprender un sistema nuevo en pocas semanas. Tampoco muestra a la persona sin el título exacto que sí resolvió esos problemas en otra industria. Ahí es donde se pierden buenos candidatos sin que nadie lo note.

5. Cómo llevarlo a la práctica en 5 pasos

1. 1Definir el perfil por resultados: qué tendrá que lograr la persona en sus primeros meses y qué habilidades lo hacen posible.
2. 2Separar lo indispensable de lo deseable: cada requisito “excluyente” debe tener una razón concreta. Si no la tiene, es deseable.
3. 3Usar preguntas de prescreening orientadas a habilidades y situaciones reales, no solo a datos del CV.
4. 4Incorporar evidencia: evaluaciones técnicas o psicométricas cuando aporten información real, entrevistas estructuradas con los mismos criterios para todos y referencias laborales enfocadas en desempeño.
5. 5Mantener la decisión en manos de personas, con trazabilidad: qué se evaluó, con qué criterio y por qué avanzó o no cada candidato.

6. Habilidades e IA: ayuda, no atajo

La inteligencia artificial puede ayudar a leer cientos de postulaciones buscando evidencia de habilidades y no solo palabras clave, a ordenar candidatos según criterios definidos por la empresa y a coordinar etapas sin carga administrativa. Pero también puede replicar sesgos si se entrena con decisiones pasadas basadas en títulos o empresas de origen. La regla es clara: criterios explícitos, revisión humana y posibilidad de explicar cada decisión.

La IA no debería decidir a quién contratar. Debería ayudar a ver habilidades que, revisando a mano, se pierden en la pila de currículums.

7. Errores comunes

• Cambiar el aviso pero seguir filtrando por título o empresa anterior.
• Agregar pruebas largas que no se relacionan con el cargo y solo alejan a buenos candidatos.
• Evaluar habilidades blandas solo “por intuición” en la entrevista, sin criterios comunes.
• No medir después: sin revisar cómo se desempeñan las personas contratadas, no hay forma de saber si el nuevo enfoque funciona.

8. Cómo te ayuda Reneé

En Reneé, el módulo de Reclutamiento permite definir el perfil del cargo con apoyo de IA, recibir candidatos desde sourcing multicanal, ordenarlos según los criterios que define tu equipo, aplicar prescreening y evaluaciones, coordinar entrevistas (en video con Hireflix o tradicionales) y obtener referencias laborales, con trazabilidad en cada etapa. Y el equipo humano de Reneé te acompaña en todo el proceso.

Conclusión

El CV no va a desaparecer, pero ya no puede ser el único filtro. Contratar por habilidades no es una moda ni un cambio de redacción en el aviso: es decidir con mejor evidencia. Las empresas que lo logren no solo ampliarán su universo de candidatos; tomarán decisiones más justas y más fáciles de explicar.

La pregunta ya no es dónde estudió o trabajó alguien. Es qué sabe hacer y cómo podemos comprobarlo.