Ley 21.828 en Chile: cómo medir las brechas salariales y qué deberán informar las empresas
La Ley 21.828 obliga a determinadas empresas a elaborar un informe anual de equidad de género que incluye antecedentes de brecha salarial. El primer reporte deberá realizarse en marzo de 2027. Revisa a quiénes aplica y cómo prepararse.
Hasta ahora, muchas empresas podían conocer —o desconocer— sus brechas salariales sin que esa información saliera nunca de la organización. La Ley 21.828 cambia el escenario: determinadas empresas deberán elaborar cada año un informe sobre el estado de la equidad de género, incluir en él antecedentes de brecha salarial, enviarlo a la Dirección del Trabajo y mantenerlo disponible en su sitio web.
¿Cuándo hay que cumplir? El informe se envía durante marzo de cada año y el primer cumplimiento práctico será en marzo de 2027.
Para Recursos Humanos, la pregunta ya no será solamente “¿tenemos una brecha salarial?”, sino “¿podemos medirla, entenderla y explicarla con datos?” —y hay poco más de un año para tener la respuesta ordenada.
¿Qué es la Ley 21.828?
La Ley N.º 21.828, publicada en el Diario Oficial el 23 de julio de 2026, promueve la transparencia y la adopción de medidas para la inclusión laboral de las mujeres. Incorpora un nuevo capítulo al Título III del Libro I del Código del Trabajo y, con él, el artículo 157 septies, que crea el informe anual sobre el estado de la equidad de género al interior de la empresa.
Es importante leerla bien: no es exclusivamente una “ley de brecha salarial”. Es una norma de transparencia e inclusión laboral femenina, donde la brecha salarial es uno de los contenidos obligatorios del informe.
| Aspecto clave | Lo que establece la Ley 21.828 |
|---|---|
| Publicación | 23 de julio de 2026, Diario Oficial |
| Norma incorporada | Artículo 157 septies del Código del Trabajo |
| Obligación | Informe anual sobre el estado de la equidad de género |
| Envío | Electrónico a la Dirección del Trabajo, durante el mes de marzo de cada año (primer reporte: marzo de 2027) |
| Publicidad | El informe debe mantenerse disponible en el sitio electrónico de la empresa |
| Parámetros de elaboración | Se fijan por resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género |
¿Qué empresas están obligadas?
Empresas con 200 o más trabajadores
Quedan obligadas todas, con independencia de su sector económico.
Empresas con 50 o más trabajadores de sectores específicos
También deben cumplir la obligación aquellas empresas con 50 o más trabajadores que pertenezcan a los siguientes sectores:
- Minería
- Investigación y desarrollo
- Financiero
- Energía
- Transporte
- Construcción
Una empresa de servicios con 150 trabajadores podría no estar obligada, mientras que una empresa minera de 60 trabajadores sí lo estará.
Entonces, ¿la Ley 21.828 obliga a medir la brecha salarial?
En la práctica, sí. La ley exige que el informe incluya antecedentes relativos a brechas salariales, por lo que las empresas deberán contar con información que permita identificarlas y reportarlas.
Pero seamos rigurosos: la ley no fija por sí misma una fórmula única de cálculo. Dispone que los parámetros para elaborar el informe se establecerán mediante resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género. Esa resolución será la que defina el detalle metodológico.
¿Qué significa realmente una brecha salarial?
Una brecha simple compara la remuneración promedio de hombres con la de mujeres. Ese número, por sí solo, no permite concluir automáticamente que existe discriminación salarial: hay variables que pueden influir en la diferencia.
- Cargo y nivel de responsabilidad
- Antigüedad y experiencia
- Jornada de trabajo
- Especialidad y área
- Componentes variables y bonos
- Ubicación y estructura jerárquica
Brecha no ajustada vs. brecha ajustada
| Tipo de brecha | Qué compara | Para qué sirve |
|---|---|---|
| No ajustada | Remuneraciones promedio de hombres y mujeres en toda la organización | Muestra la magnitud global de la diferencia |
| Ajustada | Personas o cargos equivalentes, controlando variables relevantes | Ayuda a distinguir qué parte de la diferencia tiene explicación objetiva |
Un ejemplo sencillo
| Grupo | Remuneración promedio |
|---|---|
| Hombres | $2.000.000 |
| Mujeres | $1.700.000 |
La diferencia es de $300.000. Expresada respecto de la remuneración masculina: ($2.000.000 − $1.700.000) / $2.000.000 = 15%.
Ese 15% no demuestra por sí solo discriminación. Puede deberse, total o parcialmente, a diferencias de cargos, niveles jerárquicos, jornadas u otras características. Lo relevante es poder investigar y explicar qué hay detrás de esa diferencia.
El verdadero desafío: comparar trabajos equivalentes
Comparar “gerente hombre versus administrativa mujer” no dice prácticamente nada. Para reportar con seriedad, la organización necesita ordenar su estructura en familias de cargos, niveles, responsabilidades y remuneraciones.
- 1Gerencias
- 2Subgerencias
- 3Jefaturas
- 4Profesionales senior
- 5Profesionales
- 6Administrativos
- 7Operativos
Con esa estructura, la pregunta se vuelve respondible: ¿hombres y mujeres en posiciones comparables reciben remuneraciones comparables?
¿Qué deberá contener el informe anual de equidad de género?
- Participación femenina: qué porcentaje de la organización corresponde a mujeres.
- Cargos de responsabilidad: qué presencia tienen las mujeres en puestos de liderazgo.
- Conciliación: qué medidas existen para compatibilizar vida laboral, familiar y personal.
- Brecha salarial: qué antecedentes de diferencias de remuneraciones existen.
- Acciones de equidad: qué otras medidas está adoptando la organización.
El informe será público: la brecha salarial también pasa a ser reputacional
El circuito es claro: la empresa elabora el informe cada año, lo envía electrónicamente a la Dirección del Trabajo durante marzo y lo mantiene disponible en su sitio electrónico. La Dirección del Trabajo, a su vez, remite los antecedentes al Comité Interministerial para la Igualdad de Derechos y la Equidad de Género y al Consejo Superior Laboral dentro de los primeros cinco días hábiles de abril.
Eso significa que potencialmente podrán conocer el informe clientes, trabajadores, postulantes, sindicatos, inversionistas y competidores. La equidad salarial empieza a cruzarse con employer branding y con la capacidad de atraer talento.
¿Qué debería hacer Recursos Humanos desde ahora?
- 1Ordenar la información de remuneraciones: consolidar sueldo base, variables, bonos y demás componentes en una sola fuente.
- 2Revisar la estructura de cargos, para no comparar puestos con responsabilidades distintas.
- 3Crear familias y niveles de cargos que permitan comparaciones consistentes.
- 4Segmentar por sexo e identificar diferencias globales y por nivel.
- 5Analizar las brechas: cuáles tienen explicación objetiva y cuáles requieren revisión profunda.
- 6Revisar los procesos de contratación, porque muchas diferencias nacen antes del ingreso.
- 7Documentar los criterios de remuneración: experiencia, responsabilidades, especialización, desempeño, antigüedad.
- 8Prepararse para reportar y no descubrir en marzo que los datos están dispersos en cinco planillas.
Brecha salarial y reclutamiento: el problema puede empezar antes de contratar
Supongamos que una empresa define un rango de $1.800.000 a $2.300.000 para un cargo. El candidato A pide $2.300.000; la candidata B pide $1.900.000. La empresa acepta ambas pretensiones. Mismo cargo, mismas responsabilidades, $400.000 de diferencia desde el primer día.
¿Debe la remuneración depender exclusivamente de cuánto pidió la persona en la entrevista?
Ahí es donde entran las bandas salariales y los criterios objetivos: estructura del cargo, seniority, experiencia y responsabilidades definidas antes de abrir el proceso, no negociadas caso a caso. Un proceso de selección ordenado y documentado es, en la práctica, la primera línea de defensa contra brechas que después habrá que explicar públicamente.
No confundir la Ley 21.828 con el proyecto de Equidad Salarial
La Ley 21.828 ya está publicada. Distinto es el proyecto de ley sobre equidad salarial, que continúa en tramitación y busca profundizar el principio de igualdad de remuneraciones por trabajos de igual valor, con mecanismos como evaluación de puestos, planes de igualdad y comités de igualdad de remuneraciones. Esos mecanismos no corresponde presentarlos hoy como obligaciones derivadas de la Ley 21.828.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la Ley 21.828?
Es la ley publicada el 23 de julio de 2026 que promueve la transparencia y la adopción de medidas para la inclusión laboral de las mujeres, e incorpora al Código del Trabajo el artículo 157 septies, que crea el informe anual de equidad de género.
¿Qué empresas deben presentar el informe de equidad de género?
Las empresas con 200 o más trabajadores, y las de 50 o más trabajadores pertenecientes a minería, investigación y desarrollo, sector financiero, energía, transporte y construcción.
¿La Ley 21.828 obliga a informar la brecha salarial?
Sí. El informe debe incluir antecedentes relativos a brechas salariales, además de participación femenina, cargos de responsabilidad, conciliación y otras medidas de equidad. Los parámetros específicos los fijará una resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
¿Cuándo debe enviarse el informe a la Dirección del Trabajo?
Durante el mes de marzo de cada año, por vía electrónica. La Dirección del Trabajo lo remite luego al Comité Interministerial y al Consejo Superior Laboral en los primeros cinco días hábiles de abril.
¿El informe de equidad de género será público?
Sí. Además del envío a la Dirección del Trabajo, la empresa debe mantenerlo disponible en su sitio electrónico.
Cierre: no basta con saber cuánto pagas
La Ley 21.828 no convierte automáticamente cada diferencia salarial en una irregularidad. Pero sí cambia algo relevante: determinadas empresas tendrán que mirar esas diferencias con datos, analizarlas y transparentarlas. Para las áreas de Personas, eso implica avanzar desde planillas dispersas y decisiones históricas hacia estructuras de cargos, bandas salariales y criterios de compensación más claros.
La pregunta ya no es únicamente cuánto paga una empresa, sino si puede explicar por qué paga lo que paga.
Ordena tus procesos de selección con criterios, bandas y evidencia documentada desde el primer día.
Conoce Reneé